员工难以辞退却工作懈怠时，可通过完善管理与法律手段规范其行为。若员工消极怠工但未达法定辞退条件，可按以下方式处理：
1. 对轻微违纪员工，依据公司合法有效的规章制度予以警告、记过等纪律处分，并书面通知限期改正。
2. 对工作效率低、完不成任务的员工，可进行岗位培训或调岗（调岗需合理且符合约定或法定）；培训后仍不胜任的，可协商解除劳动合同。
3. 员工拒绝合理工作安排时，用人单位应固定证据（如工作安排通知、员工拒绝书面记录等），按规章制度处理；情节严重的，可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。
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员工不能辞退又消极怠工，可能引发法律风险，以下举例说明：
1. 证据链风险：若用人单位对员工懈怠行为缺乏充分证据，劳动争议中易败诉。例如，员工常迟到早退但无考勤记录，或完不成任务却无书面目标与考核结果。此时用人单位若处分或解除劳动合同，员工提起仲裁/诉讼，用人单位因证据不足将承担不利后果。
2. 违法解除风险：若员工未达法定辞退条件，用人单位强行解除劳动合同，可能构成违法解除。例如，员工仅偶尔效率低，用人单位未培训或调岗直接辞退，员工可要求继续履行或支付赔偿金，增加用人单位经济成本。
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处理员工不能辞退又不好好干的问题，《中华人民共和国劳动法》第四条提供法律依据。该条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”因此，用人单位可据此制定合法有效的规章制度，明确工作要求、考核标准、奖惩措施等。例如，对消极怠工、完不成任务的员工，制度中可规定考核流程和改进措施；当员工违反制度时，可按规定处理（如警告、培训、调岗等）。这既保障劳动者履行义务，也维护用人单位管理秩序。用人单位可通过完善规章制度规范管理。
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处理员工不能辞退又不好好干的问题，存在特殊情况影响处理方式，具体说明如下：
1. 员工因健康原因无法履职：若员工因疾病或非因工负伤导致无法正常工作，依据《劳动合同法》第四十条，医疗期满后不能从事原工作且经调岗仍不能胜任的，用人单位可提前三十日书面通知或支付一个月工资后解除合同。但需先给予医疗期，并尝试调岗，不可直接按普通情况处理。
2. 工作安排超出合同约定范围：若员工因工作超出劳动合同约定内容/范围而拒绝，用人单位不得将其拒绝视为懈怠处分，应协商变更合同或调整工作至约定范围，否则处理行为违法。
3. 公司规章制度不完善或未公示：若公司无明确员工表现相关制度，或制度未公示，员工懈怠时用人单位缺乏处理依据，需先完善制度并确保员工知晓后，方可依规处理。

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